Mercredi 5 janvier 2011
3
05
/01
/Jan
/2011
18:51
Par Iscom Master Marque et Management de l'Innovation -
Avec 23 millions de visites par mois, Twitter connaît une audience croissante. A ses débuts, ce réseau social était principalement fréquenté par des particuliers.
Aujourd’hui, Twitter est une nouvelle vitrine pour les entreprises qui l’utilisent pour diffuser des messages corporate et commerciaux. La dernière tendance ? Elles déposent sur Twitter leurs
offres d’emploi. Microsoft, Thales ou la Société générale ont déjà sauté le pas. Et Twitter pourrait bien devenir un site de recrutement 2.0 majeur pour les employeurs.
Juin 2010. La Société générale ouvre son premier compte Twitter : @CareersSocGen. On y trouve des offres d’emploi, des liens vers l’actualité du groupe ou encore
des conseils pour les candidats. Les medias parlent de coup marketing. L’année s’achève et plus de mille personnes sont abonnées à ce fil.
Alors que pour certains, les réseaux sociaux sont souvent synonymes de « flicage » et d’ « intrusion », les grandes entreprises n’hésitent plus à chasser les
meilleurs profils sur ces mêmes réseaux, et en particulier Twitter. En effet, pour les DRH, Twitter est désormais considéré comme un outil liant les sphères personnelle et publique. Les
classiques réseaux sociaux professionnels Viadeo et Linkedin ne sont donc plus les seuls outils sollicités dans le processus de recrutement. Twitter se positionne comme une alternative crédible
dans la recherche du candidat idéal.
Un recrutement rapide et ciblé
En un tweet, le recruteur propose une mission à tous ses followers et, en un clic, tous les followers assurent la diffusion de l’offre.
Une offre de mission publiée sur Twitter assure un élargissement de la diffusion de l’offre de recrutement puisqu’elle sera relayée par d’autres que le recruteur
lui-même. Mais les recruteurs doivent rester sur leur garde face à cet aspect viral : il s’agit de garder le contrôle de la destination de leur information au risque de voir baisser la qualité
des candidatures.
La cible des candidats est encore très typée. En effet, les membres de la communauté Twitter, les followers, ont un profil essentiellement high-tech :
informaticiens, développeurs, ingénieurs et spécialistes des nouvelles technologies, mais aussi graphistes et professionnels de la communication.
En d’autres termes, cet engouement demeure réservé à une sphère d’initiés au web 2.0 et s’éloigne des traditionnels critères de sélection officiels.
Tweet et déontologie
Réactualisée en 2009, la Charte de déontologie du syndicat du conseil en recrutement Syntec affirme des valeurs éthiques propres au recrutement. Les recruteurs qui
y adhèrent affirment, entre autres, leur respect de la vie privée des candidats et le refus de toute forme de discrimination. Ils doivent, en outre, fournir une proposition écrite précise de la
mission et « favoriser les techniques d’entretien, outil indissociable de l’évaluation ». Et, bien sûr, ils ne doivent formuler leurs appréciations « qu’au regard de compétences et comportements
».
Tous ces fondamentaux sont aujourd’hui oubliés sur Twitter et il est impossible de vérifier leur bonne exécution. Avec seulement 140 caractères disponibles, le
recruteur doit préciser les éléments principaux de l’offre d’emploi. Cela laisse peu de chance d’être complet sur la mission proposée. De plus, le recruteur n’utilise pas la totalité des 140
caractères car il faut stratégiquement laisser de l’espace libre permettant aux followers de transférer le tweet à leur réseau : il lui faudra pour cela ajouter au message les lettres « RT »
(pour « re-tweet »).
Bien souvent, le recrutement via Twitter suit la même règle officieuse que le recrutement classique : l’importance reste de connaître et non pas d’être. Un tweet de
moins de 140 signes permet parfois de décrocher un entretien si le réseau est suffisamment étendu. Il suffit d’avoir de nombreux contacts, bien et/ou hauts placés professionnellement, en commun
avec le recruteur. Cela prouve alors que le candidat et le recruteur gravitent dans même écosystème professionnel.
Autre cas : comment agir lorsqu’un candidat paraît plus sympathique qu’un autre ou plus dynamique en raison de son profil ? Qui peut savoir ce que le recruteur
favorisera -probablement inconsciemment- comme critère de sélection : les compétences ou l’image renvoyée par un profil virtuel ? En l’état, il est pour le moment impossible de maîtriser le choix
honnête et éthique du recruteur.
Si l’intrusion de Twitter dans le processus de recrutement se pérennise, chaque candidat potentiel devra être vigilant et apprendre à maîtriser cet outil.
Auteur : Sara Hami
