Les responsables RH en première ligne pour faire face à la crise

L'étude de Hewitt Associates, cabinet mondial de Conseil en Ressources Humaines et Risques Financiers associés, pour le Club Européen des ressources humaines (EChr), révèle que la crise économique accélère les changements de priorités et d'organisation dans les Directions des ressources humaines. Cela implique notamment l'acquisition de compétences nouvelles, l'identification et la mise en place d'outils susceptibles de mieux mesurer l'impact des activités RH sur les résultats de l'entreprise.

Leonardo Sforza, directeur de recherche et des relations avec l'Union Européenne chez Hewitt Associates et auteur de l'étude, déclare :

"Cette 4ème édition du Baromètre RH européen est inévitablement influencée par la détérioration générale du climat économique car 7 participants sur 10 prévoient une réduction de leur masse salariale en 2009.

Cependant, les résultats démontrent que pour faire face à la crise, les responsables RH ne se contentent pas uniquement de réduire les effectifs, mais prévoient aussi d'autres mesures qui aident l'entreprise et ses salariés à se préparer à la reprise économique. »

Leonardo Sforza ajoute :

« La crise actuelle aura un impact qui va bien au-delà d'une contraction économique conjoncturelle, en entraînant une transformation de l'entreprise, de son modèle de gestion et de supervision. Pour mener à bien ce processus de transformation, dans lequel les DRH ont un rôle clé à jouer, ils doivent être à même de trouver le juste équilibre entre les mesures de court terme dictées par la contraction des marchés et les impératifs stratégiques à plus long terme de bonne gestion du capital humain ».

Parmi les enseignements clés de l'édition de cette année :

Les RH affectés par la détérioration du climat économique

Les participants déclarent que l'impact de la crise économique et le ralentissement de l'économie seront significatifs sur les résultats de l'entreprise (77%) et les programmes RH (47%).

Tous les participants ont pris une large gamme de mesures pour faire face à la crise. La majorité d'entre eux se concentrent sur des actions qui réduisent les capacités de production et les coûts :

• en réduisant les effectifs (72 %),   
• en cherchant de nouveaux gains de productivité (70 %), 
• et en ne renouvelant pas les contrats des intérimaires (66%).

Un tiers des participants apportent des solutions plus articulées qui combinent une réduction dans le budget RH avec embauche opportuniste de talents de haut niveau, développements ciblés de dirigeants et nouvelles acquisitions. Les programmes de rémunération et d'avantages sociaux, y compris l'intéressement à long terme, sont également revus par un quart des entreprises participantes.

Cf graphique 1 « Mesures prises ou planifiées en 2009 pour faire face à la crise »

Reconfiguration des priorités et des besoins RH

Depuis le Baromètre de l'année dernière, la pression sur la réduction de coûts est devenue le facteur le plus influent sur l'ordre des priorités des RH, bondissant du septième au premier rang. Relever les défis des objectifs de productivité, des changements organisationnels ainsi que de la pénurie de talents reste également un facteur très influent sur les politiques RH.

Les priorités majeures dans l'agenda des RH sont désormais :

• le développement du leadership (mentionné par 38% des participants),
• la rétention des talents (34%),
• l'amélioration de l'engagement des employés (30%).

La nécessité de réduction des coûts de main d'œuvre bondit de la douzième position en 2008 à la quatrième en 2009, selon 28 % des répondants (seuls 7% des participants l'avaient évoquée comme priorité l'an dernier).

Cf graphique 2 « Les grandes priorités RH pour la période 2009-2001 »

Pour 11 des 28 différentes activités RH spécifiques couvertes par l'étude, une majorité des participants reconnaît  le besoin d'améliorer leur performance pour répondre aux objectifs de l'entreprise.  La lacune la plus marquante entre attentes de l'entreprise et services réalisés par les RH se situe au niveau des indicateurs de mesure : 76 % des participants l'auto évaluent comme « faible » ou en dessous de leurs objectifs.

Améliorer l'exécution des pratiques RH s'impose comme le besoin principal de la fonction pour augmenter son impact sur la performance économique de l'entreprise (mentionné par 42 % des participants). Ce besoin est suivi, dans l'ordre, par :

• la nécessité d'impliquer les RH plus en amont de la prise de décision stratégique de l'entreprise ayant un impact sur la gestion du personnel (40 %), 
• ainsi que l'opportunité d'attirer de nouveaux talents (36 %) pour la fonction RH elle-même.

Une majorité des participants s'attend à des changements significatifs en termes d'organisation et de compétences des RH dans les trois prochaines années. En particulier pour ce qui est :

• des procédures et opérations qui permettraient un gain d'efficacité (58 %),   
• d'expertise fonctionnelle des RH dans la gestion des changements (55%), du développement du leadership et des talents (47 %).

Par contre, l'expertise fonctionnelle relatives aux politiques de rémunérations et d'avantages sociaux n'est pas supposer évoluer (75%).

Cf  graphique 3 « Changements anticipés en matière de compétences »

Partenariat et confiance généralisée des RH envers leur PDG

Les RH ont accordé une très haute appréciation de la qualité et du degré de collaboration établie avec leur PDG. Dans le top du classement des collaborations, le PDG est suivi par le Directeur financier, le Directeur juridique et les responsables opérationnels de l'entreprise. Par contraste, le niveau de coopération établi avec le département de relations avec les investisseurs est considéré comme faible par un tiers des participants, et pour un autre tiers il n'y a pas de collaboration du tout. Comme dans les éditions précédentes du Baromètre, les sondés accordent à leur PDG le plus haut degré de confiance, juste avant leurs pairs et les employés de leur société.

Alors que la majorité des directeurs RH se déclarent très satisfaits de leur métier, cet indicateur a décliné de manière significative année après année (en chute de 80 à 60 %), dû certainement à la pression croissante sur les politiques de réduction des coûts et l'évolution croissante des demandes auxquelles ils doivent faire face. Ce degré de satisfaction en déclin conduit à une augmentation du pourcentage des participants cherchant à se diriger vers une autre fonction (de 7 à 17%).

RH et évaluation du Comité d'Entreprise Européen  

Compte tenu des changements récents introduits par l'Union Européenne, il a été demandé aux entreprises d'évaluer leurs propres expériences passées en matière de Comité d'Entreprise Européen (CEE). La majorité des participants (55%) déclare avoir un CEE déjà en place, alors que 11% prévoient d'en établir un.

Plus de la moitié de ceux qui ont déjà expérimenté un CEE jugent son impact positif alors que 41 % de ceux-ci le considèrent sans effet notable, tandis que 3 % jugent l'impact de leur CEE négatif. Au vu de leurs expériences passées, 22 % envisagent des changements dans le fonctionnement de leur CEE afin d'en améliorer l'efficacité, alors que 22 % planifient une modification de leur système d'information et de consultation pour anticiper les évolutions législatives qui seront bientôt mises en application.  

Graphique 1 « Mesures prises ou planifiées en 2009 pour faire face à la crise »

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Graphique 2 « Les grandes priorités RH pour la période 2009-2011 »

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Graphique 3 « Changements anticipés en matière de compétences »

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Notes aux éditeurs

Les participants à l'enquête se composent de directeurs des ressources humaines et des responsables RH du conseil d'administration de 13 nationalités différentes de grandes entreprises ayant un centre de décision en Europe. 53 organisations, parmi lesquelles 70 % d'entreprises cotées ont participé à l'étude. Elles emploient au total plus de 3,5 millions de salariés, dont la majorité en Europe.

A propos du Club Européen pour les ressources humaines (European Club for human resources - EChr)

Le club a été créé en  2001 par des dirigeants Senior de corporations globales ayant un siège social européen, leaders dans leur secteur d'activité. Il a pour vocation de stimuler les débats et les échanges de pratiques sur le thème des ressources humaines. Au moyen de ses études, groupes de travail et séminaires, le Club contribue à la promotion d'une approche européenne du management des ressources humaines et soutient le rôle stratégique des responsables RH dans la gestion des changements.  Pour plus d'informations, veuillez consulter: www.europeanclub-hr.eu/

Comments

[Entreprise Globale]

Avec ou sans la crise, une réogarnisation des RH en entreprise est de toute façon nécessaire. Deux des priorités mises en avant dans l'étude sont:

La rétention des talents
L'amélioration de l'engagement des employés.

Ces deux points sont cruciaux si l'entreprise veut être créative et générer de l'innovation. Chez Entreprise Globale l'on a déjà eu l'occasion d'interroger plusieurs personnes qui ont lancé leur start-up. Le fait de pas se sentir épanoui chez leur ancien employeur, est une des raisons qui reviennent souvent lorsque'on leur demande ce qui les a poussés à quitter leur ancien travail pour se tenter l'aventure en solo. Quand ces personnes parlent d'épanouissement, ils n'évoquent pas leur fiche de paies, mais le manque d'innovation et de créativité au sein de l'entreprise. Ils mettent en cause une hiérarchie pesante qui tue les idées dans l'oeuf. Définitivement un point que la direction RH derait avoir en tête.

[Sandrine]

C'est effectivement un point important ! Le "stress" et son evaluation au sein de l'entreprise est un  concept un peu plus global qui englobe le bien être au sens général : son étude au sein
de l'entreprise devient aussi un besoin identifier par les DRH aujourd'hui. Le climat social reste leur priorité en ce moment.