Ces entreprises qui chouchoutent les femmes

Dans l'Usine Nouvelle par Isabelle Fagotat

Focus  Bien sûr. Les employeurs sont tenus de garantir l’égalité professionnelle au sein de leur personnel. C’est la loi. Mais dans les faits, les femmes continuent d’être victimes de discriminations sur le marché de l’emploi. Pourtant, de plus en plus d’entreprises se penchent sur une meilleure promotion des femmes. Zoom sur ces pratiques qui fonctionnent.

« Malgré six lois entre 1972 et 2008, et un accord national interprofessionnel conclu le 1^er mars 2004, la situation n’est clairement pas satisfaisante en matière d’égalité professionnelle », pouvait-on lire sur un communiqué du ministère du Travail daté du 6 novembre 2009. Le cadre législatif peine à faire évoluer les pratiques dans le milieu professionnel. L’obligation légale de réaliser un rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes dans les entreprises de plus de 50 salariés d’ici au 30 décembre 2010 permettra néanmoins de dresser un état des lieux sur la question. Mais il devra être suivi par une politique active d’intégration et de promotion des femmes au sein du personnel. Certaines entreprises se sont penchées sur la question. Les mesures qu’elles ont prises commencent à porter leurs fruits.

Les leviers du changement

« Le premier facteur clé du succès d’une politique d’égalité professionnelle hommes-femmes est lié à la volonté du dirigeant, analyse Paule Boffa-Comby, associée fondatrice du cabinet Pema-Partenaire et auteur du livre Promouvoir les talents. Hommes, femmes, entreprises : la combinaison gagnante ! (éditions Eyrolles). S'il y croit par conviction personnelle ou parce qu’il estime que la mixité constitue une réelle valeur ajoutée pour son entreprise, il pourra définir un vrai projet d’entreprise autour de l’égalité professionnelle. » C’est en effet la direction qui donne souvent l’impulsion première ; c’est elle, par exemple, qui peut exiger l’établissement d’un diagnostic pour connaître la réalité du terrain. Car les chiffres ne peuvent pas mentir. Si après enquête, on s’aperçoit qu’il n’y a que 15 % de femmes au sein du personnel ou qu’elles ne sont que 10 % dans les comités de direction, on peut prendre des mesures pour faire évoluer la situation.

Ainsi, pour chaque filière professionnelle, PSA s’engage à recruter une proportion de femmes équivalente à celle des candidatures reçues. Le Groupe La Poste s’est fixé comme objectif d’atteindre les 30 % de femmes au sein du top management et, chaque année, sont mesurées les progressions (de 15,4 % en 2007, elles sont passées à 20,06 % en 2008). Mais pour recruter des femmes à des postes de direction, il faut que les managers, qui sont majoritairement des hommes, soient prêts à le faire. Si une communication à destination de l’ensemble du personnel est importante pour faire évoluer les mentalités, il est donc surtout crucial de former les recruteurs et les managers à la question. LCL a, par exemple, mis en place des modules de formation en e-learning destinés aux managers sur la thématique. Eau de Paris intègre le critère égalité professionnelle dans les évaluations annuelles de ses managers. Pour faire valoir leurs attentes, les femmes peuvent aussi constituer des réseaux de femmes, comme c’est le cas dans des entreprises comme Accenture, General Electric ou BNP Paribas. Premières concernées, elles peuvent émettre des propositions visant à permettre un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée. Certaines entreprises ont mis en place des dispositifs pour faciliter le quotidien tels que les crèches pour enfants ou les conciergeries. « La prise en compte de la notion de “parentalité” constitue également une avancée, souligne Jacqueline Laufer, la directrice adjointe du GDRE (groupement de recherche européen du CNRS) MAGE (“Marché du travail et genre en Europe”), car elle vise à faciliter l’implication des pères. Plusieurs entreprises se sont notamment engagées à maintenir la rémunération pour les pères partant en congé de paternité au-delà des conditions légales. » Autre exemple : Dell a mis en place un coaching parental pour permettre aux parents d’aborder plus sereinement le retour à la maison et les devoirs à gérer après la journée de travail. Quant au cabinet Deloitte, il a défini un processus RH pour permettre aux hommes et aux femmes d’avoir un rythme de travail moins soutenu pendant dix-huit mois, au cours desquels ils peuvent s’occuper d’un nouveau-né ou d’un parent malade.

À chacun sa méthode

Il n’existe pas de modèle à suivre ou de recettes toutes faites en matière d’égalité professionnelle. « L’entreprise doit évaluer l’ampleur des enjeux et définir les mesures à mettre en œuvre, précise François Fatoux, le délégué général de l’Orse (Observatoire sur la responsabilité sociétale des entreprises). L’inégalité entre les hommes et les femmes dans le milieu professionnel résulte de tout un ensemble de pratiques. C’est à l’entreprise de construire sa propre démarche. Il existe autant de solutions que de cas, l’essentiel étant, à mon avis, d’avoir une approche très pragmatique qui intègre les acteurs syndicaux. » Si les entreprises du bâtiment ou des transports vont chercher prioritairement à recruter des femmes, les banques et assurances qui en comptent 60 % en moyenne au sein de leur personnel s’attacheront à augmenter leur nombre dans les postes de direction où elles atteignent aujourd’hui à peine les 10 %. Les secteurs traditionnellement masculins peuvent trouver des solutions matérielles pour faciliter l’emploi des femmes. Michelin a, ainsi, inscrit dans son cahier des charges la conception de machines dotées d’une ergonomie plus adaptée aux femmes. Côté salaires, les employeurs peuvent également mettre en place une politique active pour tendre vers l’égalité. Entre 2009 et 2011, Axa France alloue 1,25 million d’euros pour réduire les écarts de rémunération qui subsistent en défaveur de certaines femmes du personnel administratif. Une telle somme ne peut être investie que par un grand groupe : pour favoriser l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, les PME ont des moyens plus limités. Cela n’empêche pourtant pas les initiatives. « On n’a pas toujours besoin de mettre en place des programmes extraordinaires comme dans les grands groupes, insiste Marie-Line Brugidou, déléguée nationale Emploi et formation à la CFE-CGC et responsable du réseau Équilibre. Pour pallier le manque de femmes au sein du personnel, les autocars Planche se sont adressés au Pôle emploi. Ils ont rencontré des femmes, les ont formées puis embauchées. Quelle que soit leur taille, les entreprises peuvent travailler sur les questions de mixité des métiers et de conciliation des temps de vie en proposant des possibilités d’horaires variables, d’aide à domicile, de gardes d’enfants ou de congés pour enfants malades. » L’entreprise de construction Lainé Delau –  elle compte 320 collaborateurs – a pris en charge le nettoyage des bleus de travail. Elle mène par ailleurs un projet visant à proposer des postes habituellement occupés par des compagnons, comme celui de tailleur de pierre ou celui de ferrailleur, à des femmes au chômage ou en reconversion. Quant aux TPE (Très petites entreprises), certaines d’entre elles peuvent être des exemples en matière d’égalité professionnelle, mais elles communiquent moins sur le sujet…